実務対応!メンタルヘルスコンサルティング・労務管理体制コンサルティング

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経営者人事・総務責任者従業員数50名以上

メンタルヘルス・労務管理コンサルティングで企業の休職・復職課題を解決します!

企業においては、ストレスチェックの義務化や働き方改革によりメンタルヘルス対策が求められていますが、実際のところ、法律に抵触しないように形式を整えるのみに留まってしまい、どう対応し、解決していくかという実効性の部分では形骸化しているというのが多くの企業の本音のようです。

メンタルヘルス対策の基準は企業毎に異なるため、「ここまでできたらOK」などという数値基準がないことがメンタルヘルス対策の難しさであり、なかなか踏み切って体制を整えることができない要因のひとつとなっています。

また、専門家にメンタルヘルスの対応をお願いしても、法律などの知識を体系的に教えてもらうのみで、「じゃ、実務ではどうやったら良いの?」という点に関しては、「社内で考えてください」ということが多いかと思います。

メンタルヘルス対策は、実際にメンタルヘルス社員の対応をしてきた経験豊富な専門家でないと、実務対応はできません。

弊社では、弊社独自のノウハウ・メソッドで、メンタルヘルスコンサルティング、労務管理体制コンサルティングを提供しています。

人事部の皆さん、メンタルヘルス休職・複勝でこんなお悩みありませんか?

  • 担当業務が多く、メンタルヘルス対策まで手が回らない
  • 社内ルールもなく、その場しのぎの対応になっている
  • 労務問題は責任重大なので手が付けられず、放置状態になっている
  • メンタルヘルス問題に対応できる役職者、社員がいない
  • メンタルヘルスの知識も経験もないので、よく分からない
  • そもそも何から手を付ければ良いか分からない
  • メンタルヘルスってサボりの一種なの?
  • メンタルヘルス休職で人材が足りなくなって業務が回らない!

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1.労務管理体制コンサルティング(休職復職実務対応編)~うつ病で休職・復職を繰り返す従業員5名をたった1年でゼロにしたメンタルヘルスコンサルティングメソッド

休職復職の実務対応を改善していきたい企業様

企業のメンタルヘルス休職・復職対応は、最初にルール化・仕組み化しておかないと、いざというときに対応ができなくなってしまいます。
そうならないよう、メンタルヘルス休職・復職に関する「設計→体制構築・整備→休職者対応実務」まで全面的に支援するサービスです
※2. メンタルヘルス対策仕組み構築コンサルティング含む

メンタルヘルス実務対応コンサルティングでは、貴社に訪問して、実際の休職者対応実務等を指導・支援していきます。
うつ病で休職・復職を繰り返す従業員5名をたった1年でゼロにしたメンタルヘルス対応メソッドを提供しています。

  • 現休職者の対応方針策定支援
  • 休職者との面談支援
  • 産業医との面談支援
  • 職場復帰意思決定支援
  • 人事労務担当者の教育
  • 管理職向け労務管理勉強会
  • 社員向けメンタルヘルス勉強会
  • 復職後の対応支援

※対応期間12ヶ月、月1回訪問、
電話・メール相談随時

※2. メンタルヘルス対策仕組み構築コンサルティング込みで提供しています。

 

2.メンタルヘルス対策仕組み構築コンサルティング

まずは休職復職のルールを整えたい企業様

まだ休職者はいないけれど、今後のためにまずは社内ルール・体制を整えていきたい企業様向けのサービスです。
メンタルヘルスの休職復職に関する社内ルール・書式等の体制構築・整備を行います。
今は休職者がいなくても、休職者が発生してから仕組みを整備するのは不利益変更と絡み容易ではないため、いざというときのために社内の仕組みを構築していくことをお勧めします。

  • 就業規則(休職規定)制定・改定
  • 休職手続き関連書式の作成・整備
  • 職場復帰ルールの制定・整備
  • 復職手続き関連書式の作成・整備
  • 労務管理勉強会実施サポート

※対応期間6ヶ月、訪問2回まで、
電話・メール相談随時

 

こんな効果が期待できます

机上の空論ではない、現実的な生きた制度を提供できるのは、人事労務の現場の経験が豊富な当社ならではの強みです。単なる成功体験ではなく、複数社の企業でも成功を収めているため、とても再現性の高い仕組みを提供しています。

休職復職の体制を構築するメリット

  • 休職者が発生するたび、経営者や部門責任者、人事部は対応に戸惑わなくて済む
  • 休職に関するルールを仕組み化することで、従業員も安心して働ける
  • 仕組みの運用に基準を持たせることで、リスクマネジメントにつながる
  • 同様の事案が発生したときに、自社内で継続的に対応できるようになる
  • 悩んだり相談する時間が減るので、業務効率がアップする
  • 休職制度を整えることで、”健康経営”に取り組む良い会社だと評価が上がる
  • 人事制度が充実している会社となり、採用の意思決定にもつながる

仕組みは一度作ってしまえば、あとは継続して運用していくだけです。リスクマネジメントの概念を教えたり、こんな仕組みにすれば良いと言葉で伝えるコンサルタントは多いですが、実際に体制を作れるか、課題を解決してきたかどうかは別問題です。

理屈と現実は違います。どんなに素晴らしい理想を描いても、現実を動かしていける経験とノウハウがあるかどうか。ここがコンサルティング選定のポイントです。

 

ご利用の流れ

まずは無料個別相談にお申し込みいただき、課題点などを確認のうえ、ご契約、業務開始となります。

 

 

人事労務コンサルタントのご紹介

ディミー株式会社 代表取締役社長 大澤一栄

ベンチャー企業、上場準備企業、上場企業を経験。

IT企業にて、上場準備の対応実務と管理部門のマネジメントをしながら、うつ病で復職した部下の対応を経験する。

復職~完治するまでの1年間、山あり谷ありを経験しながら、企業の休職・復職対応について独自の改良を重ねて仕組みを構築、実務運用を行い、休職者ゼロを達成する。

その後、大手エンタメグループ企業にて、親会社の人事部門を任され、何年も休職復職を繰り返す休職者の対応を行い、1年で休職者ゼロを達成する。

人事労務実務においても、特にメンタルヘルス休職者の対応、社内の仕組みづくりにおいて苦慮している企業が多いことを知り、これまでの知識・経験・ノウハウを活かしたメンタルヘルス対策メソッドを提供。

企業のメンタルヘルス対策・労務管理コンサルティングで高い評価を得ている。

対応時の休職者の声

男性

休職に入って何年も経ってしまったが、自分でもどうしたら良いか分からなくなっていた。具体的に、今後どうしたら良いかという話をしていただき、自分の将来のことも考えられるようになった。

男性

これまでずっと腫れ物に触るように表面的で丁寧な対応をされ、正直甘えていた部分も多いことに気づいた。新たにやり直す機会をもらい、本当に感謝している。心を入れ替えて働いていきたい。

男性

本当につらい時に丁寧に優しく対応してもらえて、とても有難かったです。不安も多かったですが、安心して療養に専念でき、無事に復職することができました。本当にありがとうございました。

 

対応時の心構え

経営資源の最上位は「ヒト」です。人が健康で働けるからこそ良い仕事をしていけます。人間、良い時期も悪い時期もあります。働く従業員にとっての最善は何なのかを考えていくことが大事です。

従業員のために、時には厳しいことも言わなければなりません。その人のためを思って言う厳しいことは、相手に伝わるものです。表面的な優しさは相手をダメにしていきます。このような心構えで対応していくことが実はとても大事なのです。

 

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参考:労働者のメンタルヘルスの現状(厚生労働省調査)

何事も、事象が起きてからの対応では、後手に回ってしまって思うような対策が取りづらくなりますし、対応にかかる時間と労力、精神的な負担は膨大です。しかし、人事の現場における業務量などを考えると、予防策にまで手が回らないというのが現状かと思います。

また、どのような取り組みをすればよいか分からない、担当できる人がいないなどの要素も重なり、どうしても対処療法的に対応するしかなくなっているのです。

 

1.メンタルヘルス不調による休職者の割合

平成25年に厚労省が行った「労働安全衛生調査」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業又は退職した労働者がいる事業所の割合は 10.0% と、平成24 年調査8.1%より上昇しており、産業別にみると「情報通信業」が 28.5%と最も多くなっています。

(出典:平成25年 厚生労働省 「労働安全衛生調査」より)

 

2.休職者の職場復帰ルール

メンタルヘルス上の理由により休業した労働者の職場復帰に関する職場のルールの有無については、以下のとおりです。

  1. 明文化されていないが、その都度相談している39.8%
  2. 職場のルールはない」  28.5%
  3. 「管理監督者への教育研修・情報提供」 37.9%

(出典:平成25年 厚生労働省 「労働安全衛生調査」より)

順位1.の都度相談は、柔軟性がある一方で、都度対応が変化することにより、対応に個人差がでてしまいます。不利な対応をされた従業員が不満に思い、万一訴えられでもしたら会社としての抗弁が成り立たなくなってしまうリスクがありますので、基本的な対応基準を決めて実施することをおすすめします。

 

3.メンタルヘルス対策の取組状況

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は 60.7%で、事業所規模が大きくなるほど高く、300 人以上のすべての規模で9 割を超えています。取組内容(複数回答)をみると、「労働者への教育研修・情報提供」(46.0%)が最も多く、次いで「事業所内での相談体制の整備」(41.8%)、「管理監督者への教育研修・情報提供」(37.9%)となっている。

(出典:平成25年 厚生労働省 「労働安全衛生調査」より)

300名以上の規模の企業での取り組みは進んでいますが、形式的な取り組みに終わっている企業が多く、労務体制としての実効性があるとは言い切れないことが多いのが実態です。

 

4.メンタルヘルス対策に取り組んでいない理由及び今後の取組予定

メンタルヘルス対策に取り組んでいない理由(複数回答)については、以下のとおりです。

  1. 該当する労働者がいない」 39.0%
  2. 取り組み方が分からない25.3%
  3. 「必要性を感じない」 21.8%

(出典:平成25年 厚生労働省 「労働安全衛生調査」より)

全体の4分の1の企業が「取り組み方が分からない」ということで、二の足を踏んでしまっているようです。

人事労務の実務の現場においても、社労士や弁護士などの専門家に相談したり、厚労省の書類は読んだりするものの、結局のところ実務でどうやって行けばよいのかを指導してくれる人は皆無という状態です。

体制やノウハウは自分たちで作っていくしかないという状況の中で、気が付いたら対応しないまま月日が流れている。そしてすべて後手に回る。この連鎖を断ち切るためには、一度きちんと専門家と一緒に体制を作っていくしかありません。

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